Reporte de Diversidad e Inclusión, julio 2021: Cultivando la inclusión

Desafortunadamente, el 2021 no ha traído el reinicio global que todos creíamos. A pesar del avance con la vacunación en algunos países, la pandemia continúa generando estragos en ciertas naciones, lo que agrava la desigualdad. Hemos visto un incremento en el antisemitismo, el odio a la comunidad árabe e Islamofobia después de la violencia en Israel y Palestina. Nos sorprendió ver revelaciones de tumbas sin nombre de comunidades indígenas en Canadá y continuamos lidiando con la injusticia racial y el abuso, recientemente presente en la final de la Eurocopa, y que protege el derecho al voto en EUA.

Estos desafíos nos recuerdan la importancia y la urgencia de nuestro trabajo. En Twitter abordamos de esa forma el 2021, y me enorgullece compartir que hemos logrado grandes avances –especialmente en la representación de la fuerza laboral de Twitter (Tweeps). De hecho, la primera mitad de 2021, vio un crecimiento enorme en la representación de mujeres a nivel mundial y Tweeps de comunidades subrepresentadas. Puedes revisar los últimos datos aquí.

Estamos decididos a mantener el impulso. También somos conscientes de que la diversidad no funciona sin inclusión. ¿Cuál es el punto de invertir fuertemente en la contratación de talento exitoso proveniente de comunidades desfavorecidas, si no se crea un ambiente que los empodere a compartir y apalancar sus perspectivas únicas en la empresa?

Nuestro Grupo de Recursos Empresariales  (BRGs) - fundamentales en promover la inclusión en toda la compañía

Recibimos muchas consultas sobre qué tipo de trabajo hemos realizado con nuestros BRGs (Grupo de Recursos Empresariales, por sus siglas en inglés) en los últimos años, por lo que les comparto una descripción general aquí:

En 2018 lanzamos una gira de escucha a lo largo de toda la compañía junto a los líderes de nuestra BRG y aprendimos muchísimo de ellos. El tema más común fue en torno a recursos y soporte: a los Tweeps les resultaba difícil equilibrar su función de tiempo completo con sus vastas responsabilidades de BRG; sus superiores no tenían visibilidad sobre su labor en BRGs o de las herramientas para empoderarles. Además, había una gran confusión sobre dónde acudir dentro de la empresa por temas de recursos o soporte. También notamos el deseo de ser más inclusivos a nivel mundial e interseccionales en el trabajo– pero ya estaban abarcando demasiado. Así es como respondimos:

• Extendemos el liderazgo de los BRG: en 2019, extendemos el equipo de liderazgo de cada BRG, de dos co-presidentes a un equipo global de 5 co-presidentes, sumando un presidente de eventos, uno de marketing/comunicación y uno de reclutamiento de personal. Las nuevas directivas requerían que al menos la mitad del equipo estuviera localizado fuera de San Francisco, y al menos una cuarta parte fuera de Estados Unidos. Desde entonces, reemplazamos el cargo de reclutamiento con el área social, y seguimos con el objetivo de tener al menos la mitad de los líderes del equipo BRG ubicados fuera de Estados Unidos.
• Definimos roles y responsabilidades: luego, decidimos incorporar descripciones de las tareas que debía realizar cada líder a nivel mundial– así como su patrocinador ejecutivo. Para los líderes de BRG brindamos pautas sobre cuánto tiempo anualmente deben dedicar a realizar actividades de BRG, así como consejos sobre cómo representar el trabajo realizado a sus superiores en conversaciones 1 a 1 y  evaluaciones de rendimiento. Para los patrocinadores ejecutivos de BRG, proporcionamos recomendaciones sobre la frecuencia óptima de reuniones con sus equipos de liderazgo, cómo conectar en eventos de BRGs durante todo el año y las formas de ampliar los BRG desde su rol.
• Recursos dedicados: también implementamos un proceso de planificación estratégico para que los BRGs estén alineados a nuestros objetivos y resultados claves, prioricen la planificación interseccional, un presupuesto centralizado dentro de I&D (Inclusión y Diversidad, por sus siglas en inglés), un líder de programa BRG de tiempo completo y soporte a lo largo de todo el negocio para apoyar con activaciones de BRG dentro y fuera de nuestras oficinas.
• Gerentes de apoyo: en 2020, entrevistamos a más de 60 Tweeps que se encargaron de tener a nuestros líderes de BRG en conversaciones 1:1 para entender los desafíos que enfrentaban. Con base en lo que oímos, diseñamos y lanzamos una Guía de Gerentes para otorgar mayor visibilidad a la labor que realizan como líderes de BRG,  orientación para comprender cómo abordar y dar soporte a los Tweeps a lo largo del año, y de cómo reconocer su liderazgo, como una parte del reporte de desempeño anual. Luego, lanzamos la iniciativa #GoodForTwitter (Twitter para el Bien) para que los Tweeps tuvieran la oportunidad de listar el desempeño con los BRG como uno de sus objetivos anuales de rendimiento, y que sea parte de los reportes de desempeño.
• Documentación de nuestro proceso: a menudo recibimos la pregunta: “¿Puedo comenzar un BRG para ______ ?” Lanzamos una nueva lista de verificación interna de BRG, la cual abarca las siguientes preguntas: 1) ¿Cuál es la comunidad para la que este BRG actuaría? ¿Cuenta con representación de algún BRG existente actualmente? 2) ¿Esta comunidad se encuentra subrepresentada en Twitter y/o en el mundo? 3) ¿Es una comunidad global? (Por ejemplo, ¿es relevante para los Tweeps alrededor del mundo y no se limita a una región específica?) 4) ¿Esta comunidad fue marginada, oprimida, discriminada o víctima de otras barreras tanto histórica como actualmente de forma que requiera soporte o recursos de nuestro equipo de Inclusión y Diversidad? 5) Tener un equipo de BRG para esta comunidad, ¿mejorará los esfuerzos de I&D de Twitter?
• Compensación formal: también en 2020, presentamos un programa formal de compensación para nuestro equipo de liderazgo de BRG a nivel global.  El trabajo que tienen a cargo es central en nuestro camino de convertirnos en la compañía de tecnología más diversa, inclusiva y accesible del mundo. No se trata de una labor extra o una actividad de voluntariado. Para garantizar la equidad, presentamos plazos de función, así como un proceso de elección transparente y preguntas frecuentes para los miembros de BRG, para garantizar que todas las personas sepan lo que implica ser parte del equipo.
• Lanzamos nuevos BRGs: a principios de 2021, lanzamos @TwitterArabs y #TwitterIndigenous (#TwitterIndígenas) con el objetivo de conectar y animar a las comunidades menos representadas alrededor del mundo. A futuro, tenemos mucho trabajo que hacer para asegurar que nuestros BRGs tengan el mismo impacto en países fuera de EUA, invirtiendo más en infraestructura de liderazgo y recursos para el programa a nivel regional.

También somos conscientes de que hay trabajo que hacer más allá de los BRGs. A medida que continuamos construyendo diversidad a la hora de contratar, redoblamos esfuerzos en todo el negocio en materia de inclusión.

Cultivando una cultura inclusiva

Una de las políticas centrales es asegurar que los Tweeps más impactados por tragedias mundiales obtengan el soporte necesario de nosotros, como también asegurar que los aliados puedan aprender de los problemas complejos en cuestión y cómo ayudar. A medida que el suelo que pisamos cambia, continuamos redefiniendo nuestro enfoque. Con cada paso aprendemos y crecemos, y apreciamos el soporte de los Tweeps a lo largo de este camino.

1. Expandimos para todo el mundo #FlockTalks (#CharlasDeGrupo) – Sesiones disponibles únicamente para las personas del equipo Twitter a las que les gustaría formar una comunidad para compartir cómo se están sintiendo en momentos difíciles.
2. Hemos construido nuestra programación #TakeCare (#Cuídate) para difundir más contenido culturalmente competente e información relacionada a la salud mental. Recientemente incorporamos un terapeuta certificado de origen asiático para ayudar a los Tweeps asiáticos de la plataforma a procesar el odio y racismo hacia su comunidad, y una terapeuta certificada de origen afroamericano (@drmarielbuque) para colaborar con Blackbirds (nuestro grupo de recursos empresariales para empleados y aliados de origen negro) para que puedan procesar el asesinato de Dunte Wright y el juicio contra Derek Chauvin.
3. Nuestra serie #AllyshipRightNow (#AliadosAhoraMismo) se expandió para proveer más herramientas para practicar la fraternidad y reducir la carga emocional de consultar por recursos a Tweeps marginados. Por ejemplo, #StandForAsians (#LevántatePorLosAsiáticos)
4. Nuestras #TwitterTogetherTalks (#CharlasDeTwitterUnido) son conversaciones a lo largo de la compañía que fomentan el diálogo en la plataforma sobre temáticas como equidad racial, anti racismo y justicia social. Recientemente contactamos a la Profesora Erika Lee (@prof_erikalee), para una conversación sobre la historia del odio anti-Asiáticos y de discriminación en Estados Unidos.
5. Lanzamos Mentoring@ (Orient@), un programa piloto de tutorías internas que se centra específicamente en las comunidades subrepresentadas y desatendidas. Este programa también toma en consideración la composición tradicional de las orientaciones y asegura que las personas que la reciben se sientan empoderadas y protegidas durante el proceso. Hasta ahora, tenemos más de 250 mentores y personas tutoradas participando.

Reconocemos los desafíos que los equipos tienen para crear una cultura colaborativa e inclusiva. Recientemente, actualizamos nuestros recursos de inducción para proveer mayor soporte y guía a líderes y equipos para fomentar la unidad y la inclusión dentro del mismo. También lanzamos una iniciativa para que todas y todos los líderes del equipo participen en programas de I&D de la compañía, que colaboran a crear una mentalidad inclusiva. Comenzando este año, todos los y las Tweeps que tengan a cargo un equipo deberán tener su #InclusiveManagerBadge🏅  (#MedallaDeLíderInclusivo) por:

1. Completar todos los cursos de Inclusión y Diversidad: “Allyship 101”, “Conversaciones Saludables”, “Las Palabras Importan” (sobre microagresiones), y próximamente “Anti Racismo 101”
2. Mantener un puntaje mínimo de 67 como “Manager Inclusivo” en nuestras dos encuestas anuales de compromiso
3. Asistir a al menos 4 eventos de BRG a lo largo del año

Para 2021, también estamos desarrollando los principios de Liderazgo Inclusivo de Twitter, los cuales se integrarán en nuestro proceso de inducción a los líderes y lanzarán como un módulo de e-learning individual, para que cualquier persona en cualquier lugar del mundo pueda tomar el entrenamiento, sin importar el cargo, período de trabajo o ubicación.

También hemos profundizado en nuestra colaboración con el equipo de Relaciones con el Empleado (ER, por sus siglas en inglés), ya que ellos están en la primera línea de problemáticas cuando los y las Tweeps subrepresentadas de la plataforma se sienten excluidas. Por ejemplo, nuestro equipo del programa de Verificación de la Salud I&D (un reporte mensual personalizado de cada miembro de nuestros equipos de liderazgo) ahora incluye información sobre el predominio de quejas en relación a género y raza elevadas a ER. Esto ayuda a nuestros líderes ejecutivos a comprender los tipos de problemas que impactan de forma negativa en la experiencia de los Tweeps, incluyendo el grado en el que los Tweeps se sienten tratados de forma respetuosa, como también la mejor forma de abordar de raíz estas problemáticas.

Tuvimos el honor de recibir una puntuación máxima en el Índice de Igualdad de Discapacidad (Disability Equality Index®, DEI por sus siglas en inglés) en 2021, y de ser reconocidos como uno de los “Mejores Lugares para Trabajar para la Inclusión de Personas con Discapacidad”. También nos unimos a Los 500 Valiosos, una coalición de compañías y líderes comprometidos a ubicar en un lugar central a la accesibilidad. Tenemos trabajo que hacer, y estamos determinados a acelerar y progresar en nuestro camino de convertirnos en una de las compañías de tecnología más accesibles del mundo.

Qué sigue

A pesar de todo este progreso, tenemos mucho más trabajo por hacer. Somos especialmente conscientes que los cambios que estamos haciendo a lo largo de la empresa no siempre llegan a las regiones del mundo con el mismo impacto. Recientemente ampliamos nuestro equipo internacional de I&D, incluyendo a  @Olivia_McEvoy, nuestra nueva Líder Internacional de I&D y quien radica en Dublín. Estamos entusiasmados por lo que el futuro tiene para nosotros, incluida la adaptación de soluciones regionales relevantes, así como también programas para el reclutamiento, retención y promoción de Tweeps alrededor del mundo.

También sabemos que no tenemos todas las respuestas. Hemos oído de nuestros compañeros que muchas compañías están probando nuevos enfoques para lograr progreso en cuestión de inclusión. ¿Has visto algo en tu compañía que se destaca por su impacto en cultivar una cultura más inclusiva? Queremos saber más de ti –¡continuemos la conversación! Encuéntranos en @TwitterTogether. Estamos juntos en esto #UntilWeAllBelong.