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Relatório de Inclusão&Diversidade Julho 2021: Cultivando a inclusão

Por Dalana Brand
Quinta-feira, 15 Julho 2021

O ano de 2021 não trouxe a mudança global que todos nós pensamos que traria. Apesar do progresso com a vacinação em alguns países, a pandemia ainda predomina em outros, agravando a desigualdade. Temos visto uma onda de anti-semitismo, propagação de ódio contra árabes e islamofobia que resultam em violência em Israel e na Palestina. Ficamos abalados com revelações de túmulos não identificados de comunidades indígenas no Canadá, continuamos lidando com questões de justiça racial e abuso, e protegendo o direito de voto nos Estados Unidos.

Esses desafios nos lembram da importância e urgência do nosso trabalho. No Twitter, fizemos bons avanços em 2021 - especialmente na representatividade da força de trabalho. No primeiro semestre deste ano, contamos com um aumento significativo na representatividade de mulheres no mundo e funcionários de comunidades sub-representadas nos EUA. Confira os números mais recentes aqui.

Estamos determinados a manter o ritmo e cientes de que diversidade sem inclusão não funciona. Qual é o objetivo de investir na contratação de grandes talentos de origens sub-representadas se não criarmos um ambiente que os capacite constantemente a compartilhar e alavancar suas perspectivas e percepções únicas na empresa?

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Nossos grupos de afinidade - essenciais para impulsionar a inclusão em toda a empresa

Recebemos muitas perguntas sobre o trabalho que temos feito com nossos grupos de afinidade nos últimos anos, então compartilho uma visão geral.

Em 2018, iniciamos um trabalho de escuta por toda a empresa com os líderes de nossos grupos de afinidade e aprendemos muito com eles. O tema mais comum em nossas conversas foi em torno de recursos e suporte: funcionários estavam tendo dificuldades para equilibrar suas funções em tempo integral com as vastas responsabilidades dos grupos de afinidade. Seus gerentes não tinham visibilidade do trabalho realizado nos grupos ou das ferramentas para capacitá-los, e havia uma confusão sobre onde buscar recursos ou suporte. Também ouvimos muito sobre o desejo de sermos mais inclusivos no trabalho globalmente - mas eles já tinham muito o que fazer. Eis como respondemos:

  • Expansão da liderança dos grupos de afinidade: Em 2019, expandimos a equipe de liderança de cada grupo de afinidade. De apenas dois co-presidentes passamos a ter uma equipe global de cinco co-presidentes, adicionando uma liderança para eventos, uma para marketing/comunicação e uma para recrutamento. Inicialmente, as novas diretrizes exigiam que pelo menos metade da equipe estivesse baseada fora de São Francisco (EUA) e pelo menos um quarto fora dos Estados Unidos. Desde então, substituímos a liderança de recrutamento por uma baseada na comunidade e estamos caminhando para uma meta de pelo menos metade de cada equipe de liderança de grupo de afinidade baseada fora dos EUA.
  • Definição de funções e responsabilidades: Em seguida, estipulamos uma descrição de função para cada um dos presidentes globais - e para o grupo. Para os líderes, fornecemos orientações de aproximadamente quanto tempo eles devem dedicar às atividades ao longo do ano e dicas de como ilustrar o trabalho para seus gestores durante conversas particulares e nas avaliações de desempenho. Para os participantes dos grupos, preparamos recomendações sobre a cadência de reuniões regulares com as equipes de liderança, a melhor forma de se envolver em eventos do grupo ao longo do ano e maneiras de ampliá-los.
  • Recursos dedicados: Também desenvolvemos um processo de planejamento estratégico para os grupos de afinidade a fim de alinhar nossas metas e priorizar nossos programas, um orçamento dedicado para a área de Inclusão & Diversidade, um gerente em tempo integral e suporte para auxiliar as ativações dos grupos de afinidade em toda a empresa.
  • Apoio aos gerentes: Em 2020, entrevistamos individualmente mais de 60 funcionários que gerenciam os líderes dos grupos de afinidade para entender os desafios que eles enfrentam. Com base no que ouvimos, lançamos um guia para fornecer mais visibilidade sobre o trabalho dos líderes que gerenciam, orientação sobre como podem se envolver e apoiar seus funcionários ao longo do ano e como reconhecer sua liderança como parte das avaliações anuais de desempenho. Também lançamos a iniciativa #GoodForTwitter para que todos os funcionários tenham a oportunidade de listar seu envolvimento com os grupos de afinidade como uma de suas metas anuais de desempenho e fazer parte das avaliações anuais.
  • Registro de nosso processo: Frequentemente recebemos a pergunta: “posso iniciar um grupo de afinidade para ______?” Lançamos uma nova lista de critérios para grupos de afinidade que envolve as seguintes questões: 1) A qual identidade esse grupo de afinidade atenderia e atualmente ela é representada por um de nossos grupos de afinidade já existentes? 2) Esta comunidade é sub-representada no Twitter e/ou no mundo? 3) Esta é uma comunidade global (por exemplo, é relevante para funcionários em todo o mundo e não se limita a uma região específica)? 4) Esta comunidade enfrentou marginalização, opressão, discriminação ou outras barreiras históricas ou atuais que requerem apoio e recursos dedicados da equipe de Inclusão&Diversidade? 5) Ter um grupo de afinidade para esta comunidade beneficiará os esforços de Inclusão&Diversidade do Twitter?
  • Remuneração formal: Em 2020 também anunciamos um programa de remuneração formal para a equipe de liderança global dos grupos de afinidade. O trabalho que eles são responsáveis por conduzir é fundamental à nossa jornada para nos tornarmos a empresa de tecnologia mais diversa, inclusiva e acessível do mundo. Não é uma atividade secundária ou voluntária. Para garantir que estamos sendo justos, elaboramos limites de mandato, um processo de eleição transparente e perguntas frequentes para os membros dos grupos de afinidade a fim de garantir que todos saibam o que está envolvido.
  • Lançamento de novos grupos de afinidade: No início deste ano, lançamos @TwitterArabs e #TwitterIndigenous para conectar e elevar mais comunidades sub-representadas em todo o mundo. Seguindo em frente, temos mais trabalho a fazer para garantir que nossos grupos de afinidade tenham o mesmo impacto em países fora dos Estados Unidos, investindo mais em infraestrutura de liderança e recursos regionais.

Também sabemos que há trabalho a fazer além dos grupos de afinidade. À medida que continuamos avançando em nossas contratações diversas, estamos redobrando os esforços de inclusão em toda a empresa.

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Cultivando uma cultura inclusiva

O fundamental para o sentimento de pertencimento é garantir que os funcionários mais afetados por eventos mundiais traumatizantes recebam o apoio de que precisam de nós, ao mesmo tempo que nos esforçamos para aprender sobre as questões complexas e como ajudá-los. Continuamos refinando nossa abordagem, aprendendo e evoluindo. Agradecemos o apoio de nossos funcionários ao longo da jornada.

  1. Expandimos o #FlockTalks ao redor do mundo - sessões internas exclusivas para oferecer espaço àqueles que gostariam de se reunir em comunidade e compartilhar como estão se sentindo durante os tempos difíceis.
  2. Construímos nossa programação #TakeCare para fornecer aos funcionários recursos de saúde mental ainda mais focados na cultura e traumas. Recentemente, trouxemos um terapeuta asiático licenciado para ajudar funcionários asiáticos a processar o aumento do discurso de ódio e racismo anti-asiático, e um terapeuta negro licenciado (@drmarielbuque) para ajudar os Blackbirds (grupo de afinidade que representa a comunidade negra) a processar o assassinato de Daunte Wright e o julgamento de Derek Chauvin.
  3. Incluímos mais ferramentas na série #AllyshipRightNow para o desenvolvimento de alianças, por exemplo, #StandForAsians.
  4. Contamos com os  #TwitterTogetherTalks, conversas em toda a empresa para promover um diálogo aberto sobre igualdade racial, anti-racismo e justiça social no Twitter. Recebemos a professora Erika Lee (@prof_erikalee) para uma conversa sobre a história do ódio e discriminação anti-asiática nos Estados Unidos.
  5. Lançamos o Mentoring@, um programa piloto de mentoria que concentra comunidades sub-representadas. O programa também leva em consideração a natureza tradicionalmente hierárquica da mentoria e garante que os mentorados se sintam fortalecidos e apoiados durante todo o processo. Até agora, temos mais de 500 mentores e mentorados participando.
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Reconhecemos os desafios que as equipes distribuídas têm na construção de uma cultura inclusiva e colaborativa. Recentemente, atualizamos nossos recursos de integração para fornecer aos gerentes e equipes mais suporte e orientar as melhores práticas para promover a união e inclusão da equipe. Além disso, lançamos uma iniciativa para todos os gerentes para estimular a participação em programas de inclusão e diversidade existentes em toda a empresa que ajudam a construir uma cultura inclusiva. A partir deste ano, todos os funcionários que gerenciam pessoas devem obter seu crachá de líder inclusivo ao:

  1. Concluir todos os cursos de desenvolvimento de habilidades de I&D: “Allyship 101” (Aliados 101), “Healthy Conversations” (conversas saudáveis), “Words Matter” (palavras importam, sobre micro agressões) e o lançamento em breve “Anti-Racism 101”(anti-racismo 101)
  2. Manter uma pontuação mínima de 67 de "Líder Inclusivo" em nossas duas pesquisas anuais de engajamento de funcionários
  3. Participar de pelo menos quatro eventos dos grupos de afinidade ao longo do ano.

Para 2021, também estamos desenvolvendo os princípios de Liderança Inclusiva do Twitter, que incluiremos à integração de nossa gerência e lançaremos como um módulo de educação independente à distância para que qualquer pessoa, em qualquer lugar, independentemente de função, mandato ou localização, possa fazer o treinamento.

Além disso, aprofundamos nossa colaboração com a equipe de Relações com Funcionários (ER) que lida diretamente com os funcionários sub-representados quando se sentem excluídos. Por exemplo, nosso programa I&D Health Check Up (um relatório mensal personalizado para cada membro de nossa equipe de liderança) agora inclui informações sobre a prevalência de reclamações relacionadas a gênero e raça levadas à nossa equipe. Isso ajuda a liderança executiva a entender melhor os tipos de problemas que afetam negativamente as experiências dos funcionários, incluindo se as pessoas sub-representadas se sentem tratadas de forma justa e respeitosa, bem como a melhor maneira de abordar as causas.

Tivemos a honra de receber uma pontuação máxima no Disability Equality Index® de 2021 (índice de igualdade de pessoas com deficiência) e sermos reconhecidos como um dos “Melhores lugares para se trabalhar por conta da inclusão de pessoas com deficiência”. Recentemente, também ingressamos na The Valuable 500, uma coalizão de empresas e líderes comprometidos em colocar a acessibilidade em primeiro plano. Temos trabalho a fazer e estamos determinados a acelerar o progresso em nossa jornada para sermos uma das empresas de tecnologia mais acessíveis do mundo.

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Próximos passos

Apesar de todo esse progresso, temos muito trabalho a fazer. Estamos especialmente atentos ao fato de que as mudanças que temos feito no nosso negócio nem sempre alcançam regiões ao redor do mundo com o mesmo impacto. Recentemente, expandimos nossa equipe internacional de Inclusão e Diversidade, incluindo a contratação de @Olivia_McEvoy, nossa nova líder internacional de I&D, sediada em Dublin. Estamos esperançosos com o que o futuro reserva, incluindo a adaptação de soluções relevantes regionalmente, bem como programas para a contratação, retenção e promoção de funcionários em todo o mundo.

Também sabemos que não temos todas as respostas. Ouvimos de nossos pares que muitas empresas estão testando novas abordagens para impulsionar o progresso na inclusão. Você já viu algo em sua empresa que se destaca pelo impacto no desenvolvimento de uma cultura mais inclusiva? Queremos ouvir de você no @TwitterTogether.

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@d_lux_brand

Dalana Brand

‎@d_lux_brand‎

VP People Experience; Head of Inclusion & Diversity

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