Relatório IDEA 1º Trimestre de 2022: nossa abordagem global

Desde que anunciamos as metas de cinco anos para representatividade de nossa força de trabalho, no início de 2020, fizemos grandes avanços em Inclusão, Diversidade, Equidade e Acessibilidade (IDEA). Nós aceleramos nossos esforços nos Estados e Unidos e estamos intencionalmente investindo mais recursos em IDEA globalmente porque esse trabalho não está vinculado a uma região ou país. Não podemos atender a uma conversa pública global sem uma abordagem globalmente inclusiva.

No último relatório anual compartilhamos mais dados de diversidade do nosso time, incluindo três novas populações globais (veteranos militares, pessoas com deficiência e pessoas que se identificam como LGBTQIA+) e, pela primeira vez, taxas de retenção globais entre mulheres, além de pessoas negras e pessoas latinas nos EUA. 

Três meses depois, continuamos a progredir – embora não de forma tão uniforme quanto gostaríamos. Estamos particularmente conscientes da necessidade de fazer ainda mais para diversificar nossa liderança, acelerar os investimentos em mulheres globalmente e preencher a lacuna de representação de talentos latino-americanos. Confira nossos números atualizados na página de carreiras.

Uma coisa está clara nestes números: estamos no caminho certo para alcançar nossa meta para 2025 de representatividade de talentos sub-representados nos EUA dois anos antes. À medida que nos aproximamos desse marco, estamos cientes de que precisaremos de uma nova perspectiva para a representatividade de nosso time e ela deve ser globalmente inclusiva. Com isso, veja abaixo uma visão mais profunda do processo global que trará mais informações para as nossas iniciativas.

Expansão global da autoidentificação 

Nosso caminho sempre começa com o cultivo de uma empresa que reflita a diversidade das pessoas incríveis que usam nosso serviço todos os dias. Até 2021, nosso time tinha a oportunidade de autodeclarar voluntariamente raça e etnia (nos EUA) e gênero (globalmente). Sabíamos que precisávamos ir mais longe se quiséssemos construir uma abordagem globalmente inclusiva, por isso redesenhamos nosso programa de autoidentificação.

O que é autoidentificação? Um processo em que a empresa convida pessoas colaboradoras a fornecer ao seu empregador informações pessoais voluntariamente para que este possa comunicar os esforços de inclusão, diversidade, equidade e acessibilidade. No Twitter, expandimos a autoindentificação para incluir mais categorias para nosso time ao redor do mundo, incluindo deficiência, identidade de gênero, serviço militar, raça e orientação sexual. Também perguntamos sobre o status de cuidador, educação, idioma, religião e histórico socioeconômico. Estamos tomando essas medidas ousadas para impulsionar nossa empresa e o setor.

Como abordamos a expansão da autoidentificação? Nosso novo sistema foi construído desde o início com a contribuição de várias pessoas e áreas multifuncionais, incluindo:

• Grupos de Recursos Empresariais Globais (BRG): Sabendo que não podemos ter com precisão 100% de todas as identidades que compõem nosso time, o primeiro passo foi nos alinharmos com nossas comunidades BRG. As percepções e competências culturais que essas comunidades trouxeram para o ambiente de trabalho garantiram que as perguntas que fizemos fossem relevantes e o mais inclusivas possíveis. O grupo também desempenhou um papel fundamental de apoio para impulsionar a participação das pessoas no Twitter.
• Sistemas e testes: Nossa equipe de Sistemas de Pessoas revisou uma série de ferramentas e sistemas de pesquisa quanto à acessibilidade, capacidade e adequação para alcançar a melhor experiência das pessoas e de análise de dados. Optamos por uma plataforma que permite funcionalidades importantes, incluindo a capacidade de selecionar diversas respostas e opções com base no que a pessoa selecionou.
• Acessibilidade: Nosso Centro de Excelência para Acessibilidade e as equipes de Tecnologia de Informação trabalharam para garantir a conformidade com os padrões “AA” das Diretrizes de Acessibilidade de Conteúdo da Web para que a autoidentificação estivesse livre de barreiras que poderiam impedir o acesso da tecnologia por pessoas que necessitam de assistência. Embora isto represente um passo significativo, temos mais trabalho a fazer para garantir que sejamos acessíveis a todos - na plataforma e na empresa.
• Jurídico: Nossa equipe Jurídica liderou esforços para aderir às leis locais, permitindo-nos convidar 97% de todo nosso time a compartilhar voluntariamente quem são. Reconhecendo que existem alguns mercados em que não é legalmente aconselhável solicitar determinadas informações pessoais, fornecemos uma pesquisa anônima.
• Privacidade: A equipe de privacidade garantiu que aderimos a questões complexas de privacidade de dados em todo o mundo. Em escritórios com um número muito pequeno de pessoas e onde as divulgações de autoidentificação seriam potencialmente identificáveis, não conseguimos expandir o programa. Além disso, nos alinhamos com a equipe de privacidade para organizar o acesso, o armazenamento e a exclusão de dados e garantir a confiança no programa.
• Comunicações: Nossa equipe de comunicação interna preparou uma estratégia de socialização multicanal que o time de Recursos Humanos e de BRGs difundiram para obter o máximo de conscientização e participação, incluindo vídeos de instruções, mensagens sobre privacidade de dados e consentimento, lista de perguntas frequentes, site de intranet dedicado ao tema, embaixadores internos e um vídeo de campanha.

Estrutura global de diversidade

Como uma empresa global, estamos cientes de que a diversidade de nossas pessoas nas mais diferentes regiões nas quais atuamos, é vasta. Nesse contexto, nem sempre é fácil definir categorias de diversidade em nível global. Assim, para complementar o que aprendemos sobre as pessoas que trabalham no Twitter por meio da autoidentificação, realizamos uma pesquisa para conhecer os mercados globais em que o Twitter está presente e desenvolvemos uma estrutura global de diversidade para nos ajudar a definir diversidade e para informar como abordamos esse trabalho nas regiões. Duas descobertas principais da nossa estrutura global de diversidade:

1. Há uma série de categorias e populações sub-representadas que todas as regiões internacionais têm em comum, incluindo gênero, etnia e raça, deficiência e comunidade LGBTQ+, que estamos adaptando como áreas de foco prioritário.
2. Há também uma série de comunidades sub-representadas e historicamente excluídas específicas de cada país relacionadas ao idioma, religião e status socioeconômico nas regiões internacionais.

O que vem pela frente?

A autoidentificação e nossa estrutura global de diversidade são apenas o começo e já nos forneceram um norte para garantir que nossos esforços de IDEA sejam regionalmente relevantes – especialmente para comunidades historicamente excluídas.

Esses dois programas são projetados para trazer inclusão conscientemente e nos ajudarão a avaliar a equidade de nossas políticas, procedimentos e programas, como desenvolvimento profissional, orientação e patrocínio, bem como promoções e gerenciamento de desempenho. Fundamentalmente, a combinação entre eles nos ajuda a identificar lacunas de representação em cada parte, nível e região do Twitter — juntamente com a base de evidências para definir focos e metas para a inclusão global no futuro.

Enquanto nos preparamos para apresentar uma nova visão de cinco anos de representatividade globalmente inclusiva do nosso time no final deste ano, não estamos parados. Este ano, vamos iniciar programas pilotos de contratação direcionada em cada uma das regiões internacionais com foco nas mulheres na engenharia e tecnologia na Irlanda, Índia, Cingapura e Reino Unido, assim como nos talentos negros no Brasil. Nos Estados Unidos, estamos focados na construção do progresso em populações sub-representadas com um foco especial na lacuna de talentos latinos e na diversificação da liderança.

Sabemos que o aumento da representatividade tem tudo a ver com a retenção e aquisição de talentos, por isso continuamos a ter foco em nosso programa de inclusão e desenvolvimento de liderança global. Com base no que detalhamos no relatório de Inclusão & Diversidade de julho de 2021, veja alguns dos trabalhos recentes que fizemos e o que esperamos:

• Liderança global de BRGs: Fizemos a expansão de nossa liderança global de BRGs para diferentes mercados pelo mundo. Em 2019, estabelecemos a meta de ter pelo menos 25% de nossa equipe de Liderança global de BRGs fora dos EUA. Hoje, 30% de nossos presidentes/lideranças globais vêm de regiões como Austrália, Brasil, Canadá, Índia, Irlanda, Japão, México, Cingapura, Emirados Árabes Unidos e Reino Unido.
• Recursos e treinamentos #UntilWeAllBelong (Até que todos façam parte): Estamos expandindo nossos cursos de aprendizado e desenvolvimento focados em IDEA, projetados para desenvolver as pessoas e liderança inclusiva no Twitter. Os treinamentos, ao ritmo de cada pessoa, incluirão cursos de comunicação saudável, como ser um aliado, como trabalhar com culturas diferentes, liderança inclusiva, antirracismo, desconstrução de viéses e acessibilidade. Para aprimorar ainda mais o aprendizado internacional específico da região, também fornecemos treinamentos sob medida que permitem que o time explore questões atuais em determinado país ou equipe.
• Expansão da mentoria global: A mentoria é crucial para o desenvolvimento profissional e o avanço na carreira, mas sabemos que o acesso à mentoria é historicamente desigual. O Mentoring@ foi criado para ser inclusivo e globalmente acessível. Inicialmente testado em nossas comunidades BRGs e recebendo 1.000 participantes na primeira rodada, acabamos de lançar a segunda rodada e expandiremos para toda a empresa este ano.
• Patrocínio corporativo: Estamos animados em apresentar um programa de patrocínios corporativos para talentos de nível médio em 2022. Com base no Mentoring@, esse programa unirá o time executivo de níveis mais altos, como mentores, e talentos de origens historicamente excluídas e mulheres sêniores, o que facilitará oportunidades de avanço na progressão de carreira.
• Desenvolvimento executivo: Para complementar nosso conjunto existente de iniciativas de desenvolvimento, apresentamos um novo programa com foco nas executivas mulheres nos níveis mais altos a fim de expandir sua influência. Também temos uma iniciativa personalizada de desenvolvimento de liderança para aumentar e acelerar o impacto de pessoas de alto desempenho e talentos essenciais de populações sub-representadas.
• Encontro de IDEA: Nosso encontro de 2021 em prol das ações de IDEA se iniciou em Cingapura e contou com uma programação ao vivo nas regiões de JAPAC (Japão, Coréia do Sul e Ásia Pacífico), EMEA (Europa, Oriente Médio e África), América Latina e EUA. Abordamos temas regionais e conduzimos discussões importantes sobre cultura, diversidade, acessibilidade, equidade e justiça social. Também comemoramos o progresso e tivemos conversas francas sobre o trabalho que falta ser feito. Enquanto o encontro de 2022 não acontece, demos início a uma série de palestras do Twitter Together que acontecerão ao longo do ano para times em todas as regiões em que atuamos.

Sabemos que precisamos ser intencionais para garantir que sejamos verdadeiramente inclusivos globalmente. Com a empresa crescendo em ritmo acelerado, estamos determinados a garantir que nosso trabalho em IDEA tenha o mesmo impacto positivo onde quer que nossas pessoas colaboradoras estejam no mundo. Globalmente integrado e com experiência local #UntilWeAllBelong (até que todos façam parte).